Faire partie d’une équipe de travail dans une atmosphère énergique et innovante, tout en ayant une grande crédibilité aux yeux de l’employeur et surtout une complicité entre ses membres, c’est le souhait de bon nombre d’entre nous. Comment arriver à créer un tel climat de travail? Selon Roy (1984) le climat de travail est une caractéristique de l’organisation qui décrit la relation entre les acteurs et l’organisation telle que mesurée par la perception que se fait la majorité des acteurs de la façon dont ils sont traités et gérés. Plus simplement, on peut dire que c’est une atmosphère perçue à un moment donné et décrivant ce que vivent et ressentent les personnes dans leur milieu de travail immédiat. Différentes échelles peuvent être utilisées lors d’un diagnostic du climat de travail de votre organisation. On peut ainsi décrire le type de climat et déterminer quels sont ses points faibles et ses points forts. Suivant le type de climat que vous percevez dans votre organisation, il est bon de se questionner sur quelques leviers parmi plusieurs facteurs de prédiction pour le maintenir, l’améliorer ou même le changer.
Le leadership ?
La relation entre supérieur direct et employé est très importante dans la recherche d’un climat de travail équilibré. Parmi les responsabilités du supérieur, il lui incombe d’être capable de reconnaitre et d’encourager les bons coups tout en faisant preuve de respect et d’équité, de diriger et de donner des objectifs clairs tout en laissant de la place au personnel dans les décisions organisationnelles. Celui-ci passe par un accueil et un accompagnement des nouveaux, notamment durant l’apprentissage des rouages et de la culture de l’entreprise, afin de développer un fort sentiment d’inclusion et de confiance. Fait à noter, un gestionnaire n’est pas nécessairement leader et un leader n’est pas nécessaire gestionnaire. C’est l’équipe de travail qui accorde le leadership ou non au gestionnaire. Plus le leadership du supérieur est reconnu, plus le climat de travail sera positif. Quel style de leadership est présent dans votre organisation ?La reconnaissance organisationnelle ?
La reconnaissance au sein d’une organisation constitue en un jugement posé sur la contribution du travailleur, tant en termes de pratique de travail que d’investissement personnel et de mobilisation. Il faut pour cela évaluer ses résultats et les souligner. Elle se pratique sur une base quotidienne, régulière ou ponctuelle, et se manifeste de façon formelle ou informelle, individuelle ou collective, privée ou publique, financière ou non. Elle peut avoir une valeur symbolique, affective, concrète ou financière pour le receveur. La reconnaissance au travail peut donc être définie comme une forme de gratitude, de soutien ou de remerciement, et comme un besoin essentiel pour les employés et les gestionnaires. Avez-vous des pratiques de reconnaissances dans votre organisation ? Sont-elles variées ?L’intergénérationnel ?
Au Québec, la situation démographique pousse de plus en plus les gestionnaires à prendre en compte l’intergénérationnel dans les méthodes de gestion. Les connaissances et les particularités propres à chaque génération sont combinées afin d’augmenter l’efficacité des organisations. Entre les baby-boomers, les générations « X » et « Y », et l’arrivée de la génération « Z » sur le marché du travail, chaque génération a un système de communication, des attentes mais aussi des comportements différents. En informant les employés de ce phénomène et en leur donnant des pistes sur les méthodes de récompenses, de discipline ou de mode de travail mis en place par les gestionnaires, il est possible d’augmenter leur satisfaction au travail. Cette meilleure compréhension de l’environnement où évoluent les personnes conduit l’émergence et le maintien d’un climat de travail sain. Quelle génération compose votre équipe de travail ?Clarté dans la communication ?
La communication reste la base d’un milieu de travail en santé. En prenant en considération le point de vue des employés, les organisations augmentent le sentiment d’appartenance de ceux-ci. Ce peut être simplement la porte du gestionnaire qui reste ouverte, générant ainsi pour le personnel, une perception positive de la direction. Est-ce que vos processus de communication sont efficaces et efficients au sein de votre organisation ? Si la détérioration du climat de travail peut être très rapide, sa reconstruction est beaucoup plus lente. Pour changer un climat de travail malsain, où la méfiance s’est installée par exemple, il n’existe pas de recette miracle. Avant tout, il est indispensable d’effectuer en priorité une analyse de l’environnement de travail et de la situation. Un diagnostic efficace du climat de travail fait intervenir les membres de l’organisation, grâce à une consultation sur leurs perceptions du climat actuel, sur ce qui peut être amélioré ou changé, ou encore sur ce qui est considéré comme une source de problème. Cela demande une volonté sincère de changement de la part des dirigeants comme de l’ensemble des membres de l’organisation. Favoriser et maintenir un climat de travail sain représente l’un des meilleurs moyens pour assurer le succès de votre organisation ! Clémence Emeriau FargesPour continuer…
- BRUNET L., (1983). « Le climat de travail dans l’organisation : définition, diagnostic et conséquences. », Montréal : Agence d’Arc.
- BRUNET L. ET SAVOIE A., (1999). « Le climat de travail », Les Éditions Logiques.
- CHAREST J.P. ET CHARUET J., (2003). « Diagnostiquer le climat », Effectif, vol.6, n°3, p.26-29.
- SAVOIE A. ET BRUNET L., (2000). « Climat organisationnel et culture organisationnelle : apports distincts ou redondance ? », Revue québécoise de psychologie, vol.21, n°3, p.179-200.
